企业对员工的终极期望（）

（ ）模型认为，如果员工对“理想工作”的期望比较高，而这些期望不能得到满足的话，那么，员工会表现出不满。 期望理论的核心是单向期望，管理者期望员工的行为，员工并不期望管理者的奖赏。 员工援助计划的终极目标是（　　）。 企业文化落地的终极目标就是全体员工的行为习惯符合企业价值观的要求 培训的终极目标是增长企业自身的价值，使培训成果转化为员工的和企业绩效（） 根据组织对员工的期望贡献与给予员工的诱因可以将员工心理契约划分为( ) 期望是指员工对努力完成工作任务的（　　）。 期望理论认为，员工对工作的态度不包括基于（）的判断 期望理论中,()是指员工对获得薪酬的偏好强度 制订企业培训开发规划时，要充分考虑（）、（）、员工的发展期望、员工自身发展素质状况。 员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态即（） 员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态即( )。 工作满意度理论中的（　　）认为，公司要重视员工对工作的合理期望，并设法满足这些期望。 工作满意度理论中的（　　）认为，公司要重视员工对工作的合理期望，并设法满足这些期望。 管理者充分信任员工并对员工抱有较高的期望,员工就会充满信心,并产生强烈的（） 消费者对企业的期望是（　）。 工作满意度理论中的()模型认为，公司要重视员工对工作的合理期望，并设法满足这些期望。 政府对企业最直接的利益期望是（） 员工由于必须对太多人的任务期望做出反应时，容易出现（）。 公共企业的终极委托人是：（）。