在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为（）

的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势 马尔科夫分析方法的基本思想是发现目前人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势（） （　　） 方法的思路是找出企业过去在某两个职务或岗位之间的人事变动规律，以此来推测企业中这些职务或岗位的人员状况。 人力资源供给预测企业在进行人力资源供给预测时应把重点放在（　） （）的基本思路就是：找出企业过去在某两个职务或岗位之间的人事变动的规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。 找出企业过去在某两个职务或岗位之间的人事变动规律，以此来推测未来企业中这些职务或岗位的人员情况的是(   )。 “人事变动不等于政策变动，所以政策变动不等于人事变动。”该推理是（）。 “人事变动不等于政策变动，所以政策变动不等于人事变动。”该推理是 人事变动类型包括（） 对人力资源供给进行预测时，不需要分析（） 人力资源供给预测可以分为（）人力资源供给预测和内部人力资源供给预测两个方面。 在进行人力资源供给预测时，需要了解的组织内部人力资源状况不包括()。 组织人力资源供给预测包括组织内部人力资源供给预测与 ( ) 企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是（　　）。 人力资源供给预测的基础包括人力资源需求预测、目前人力资源供给状况以及（） 人力资源补充计划是在组织发展过程中，由于退休，辞职，解雇等常规人事变动会导致某些岗位出现空缺，组织规模的扩大和事业的发展而增加人力资源数量。（） 企业在进行外部人力资源供给预测时,应侧重于（） 企业在进行人力资源外部供给预测时，必须考虑影响企业外部人力资源供给的因素。这些因素主要有（ ）。 企业在进行人力资源外部供给预测时，必须考虑影响企业外部人力资源供给的因素。这些因素主要有()。 企业在进行外部人力资源供给的预测时,应侧重于（）