由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对其工作实际的考评而造成的误差就被称为是偏见误差。()

（）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。 考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣 行为观察法要求考评者根据被考评者某一工作行为发生频率或次数多少对其进行评定，其考评标准中所使用的描述词语有（　　） 考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）。 行为观察法要求考评者根据被考评者某一工作行为发生频率或次数的多少对其进行评定，其考评标准中所使用的描述词语有（　　）。 由考评者撰写绩效考评报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和（　　）。 考评者的数量直接影响绩效考评的质量，通常考评人员数量越少，个人的“偏见效应”就越少。 考评者的数量直接影响绩效考评的质量，通常考评人员数量越少，个人的“偏见效应”就越少（） 绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误：分布误差，包括宽厚误差，苛严误差和自我中心效应。晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，后面对其考评期内的全部行为做出总评价；近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。 (2017年5月) 在绩效管理中，一般以上级考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占（ ） (2016年5月)在绩效管理中，一般以上级考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占（ ）。 考评者仅凭被考评者最初的绩效信息，对考评期内的全部表现作出总评价，由此所产生的考评误差属于()。 (2015年11月)行为观察法要求考评者根据被考评者某一工作行为发生频率或次数多少对其进行评定，其考评标准中所使用的描述词语有（　　） 。 人事考评中，考评者对某一类人员笼统、机械、僵化的主管认识影响考评结果而形成的误差，称为（） 人事考评中，考评者对某一类人员笼统、机械、僵化的主观认识影响考评结果而形成的误差，称为( ) （）反映了被考评者对绩效指标的完成情况，能够体现出被考评者的能力高低。 在绩效考评时往往会出现这种情况，考评者对被考评者某一阶段的工作绩效进行考评时，往往只注重()的表现和成绩。 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（） 人事考评中，考评者对某一类人员笼统、机械、僵化的主观认识影响考评结果而形 成的误差，称为() 在绩效管理中，一般以（）为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60%-70%的权重