（）是考评者以自己贯有的思维定势和价值观来评判被考评者，从而导致对被考评者给出高于或低于其实际水平的分数。

考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是() 考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是()。 “通过员工评议、民意测评等方式对被考评者进行评议，以获得被考评者的总体情况”的方法是（）。 （　　）是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带。 考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）。 绩效反馈是绩效考评后考评者与被考评者之间的沟通过程，绩效反馈具体内容有哪些 为了避免考评者的主观错误，应该拉大考评者与被考评者之间的组织层次距离。() 对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（　　）。 对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较髙的评分。这种误差被称为是考评的（） 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生的矛盾有( )。 绩效反馈是绩效考评后考评者与被考评者之间的沟通过程,绩效反馈的内容应包括（） 绩效计划是考评者与被考评者在绩效周期内的工作目标、考评标准和工作环境进行沟通，从而形成（）的过程。 考评者仅凭被考评者最初的绩效信息，对考评期内的全部表现作出总评价，由此所产生的考评误差属于()。 员工评议法，就是通过员工测评、民意测验等方式对被考评者进行评议，以获得被考评者的总体情况的方法（） 指标的数据一般不能是被考评者自己提供的，需要（　　）的提供者。 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（） 考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（ ）矛盾。 在人员绩效考评过程中向被考评者公开绩效考评的地点、时间、考评标准和方法以及考评结果的做法体现了( ) 360度考评中包含的考评者有（ ）。 在绩效考评时往往会出现这种情况，考评者对被考评者某一阶段的工作绩效进行考评时，往往只注重()的表现和成绩。