对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测，该活动属于人力资源管理基本职能中的（　　）。

人力资源供给预测的基础包括人力资源需求预测、目前人力资源供给状况以及（） 人力资源规划是对组织某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供求。下列关于人力资源规划的说法中有误的是（） 人力资源供给预测是通过一定的方法对组织内部和外部可以获得的人力资源（）所进行的预测。 企业人力资源供给预测与人力资源需求预测的差别是（） 现状核查法是一种（）的人力资源供给预测技术，不能反映企业未来由于企业战略发展而引起的对企业人力资源需求的变化，它只适用于小型静态组织短期内的人力资源供给预测。 劳动力的需求和供给预测是人力资源战略的主要程序内容 劳动力的需求和供给预测是人力资源战略的主要程序内容 人力资源规划是指组织根据（ ），采取科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制订必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划。 在人力资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给预测 人力资源规划就是指组织根据（），采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制订必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划 人力资源供给预测可以分为（）人力资源供给预测和内部人力资源供给预测两个方面。 进行人力资源规划的步骤依次为（）。 ①现有人力资源核查③人力资源供给预测②人力资源需求预测④起草计划匹配供需 人力资源是指在一定时空范围内人口的总和（） 需求和供给预测通过人力资源规划和模型技术来做，在较大的组织中（ ）是最有效的方法 （）最早用于人力资源供给预测，后来也用于需求预测。 （）是企业人力资源规划中的一个重要环节，包含对企业人力资源环境的了解、预测企业未来人力资源需求、预测企业未来人力资源供给、企业人力资源供需平衡分析等内容。 根据《关于加强系统内人力资源统筹配置的指导意见》，人力资源需求单位为甲方单位，人力资源供给单位为乙方单位（） 在人力资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时，说明人力资源的供需已经平衡。() 狭义的人力资源规划的基本步骤，排序正确的是（）。①人力资源需求预测②人力资源供给预测③实施人力资源供求平衡计划④人力资源供求平衡分析 （）就是指对未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计