判断应聘者的求职

( )通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。 （ ） 通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。 通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性的筛选方法是( ) （ ）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。 ( )是指面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或应聘者测验分数，或个人简历对面试结果作出判断。 与应聘者面对面的交谈与观察，达到客观了解（　　），由表及里地评价应聘者有关素质。并对是否录用作出判断与决策。 要求应聘者灵活 面试后应聘者 为了判断应聘者对招聘岗位的适应性，笔试通常测试（　　）。 为了判断应聘者对招聘岗位的适应性，笔试通常测试（）。 以下说法错误的是？: 简历并不能表明应聘者的求职态度 简历是一种沟通形式 简历是应聘者给HR的第一印象 简历的“历”是走出来 (2015年5月) 通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性的筛选方法是（　　） 面试开始，作为（　　），应当向应聘者作一简要说明，这有利于应聘者了解面试的目的和程序，以保持应聘者的自信。 应聘者背景调查包括（　　）。 面试者根据开始几分钟对应聘者作出判断，这种面试错误被称为（）。 面试者从应聘者某一缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种偏见属于（） 相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（）。 从社会学意义上理解，招募实际上是应聘者（求职者）与招聘者（雇主）之间的互动过程（） 求职者求职应聘的要点主要包括（） 面试者从应聘者的某一缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种偏见属于( )