（ ）是解决组织所面临的人力资源需求不足及其供给之间的矛盾的最简单直接同时也是见效最快的方法。

人力资源需求大于供给时的组织对策包括（ ）。 人力资源需求大于供给时的组织对策包括（ ）。 人力资源供给预测的基础包括人力资源需求预测、目前人力资源供给状况以及（） 在确定了组织对人力资源的净需求以后，人力资源管理人员就可以着手制定有关人力资源的管理决策和措施，来解决组织所面临的短缺和剩余问题（） 在确定了组织对人力资源的净需求以后，人力资源管理人员就可以着手制定有关人力资源的管理决策和措施，来解决组织所面临的短缺和剩余问题。 人力资源供给的来源分为组织外部的人力资源供给和组织内部的人力资源供给两方面（） 人力资源供给的来源分为组织外部的人力资源供给和组织内部的人力资源供给两方面。 人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程（） 在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。??() 人力资源规划的预测应包括人力资源需求预测和人力资源供给预测，二者的差额就是组织对人力资源的需要。() 当人力资源需求小于供给时，组织可以取的对策是( )。 是解决警力不足的人力资源（） （　）是解决警不足的人力资源。 人力资源需求与供给结构不匹配的组织对策有(）   当组织的人力资源供给小于需求时，正确的平衡方法是（ ）。 服务于组织发展规划的人力资源需求，可行的人力资源供给等，属于属于人力资源管理战略中的（）。 企业人力资源供给与需求平衡 企业人力资源供给预测与人力资源需求预测的差别是（） 当人力资源需求大于供给时，组织应该采取的对策有（　　）。 企业制定人力资源供给与需求预测时，需要对下列各项进行分析（）①现在人力资源存量分析②未来人力资源供给分析③未来人力资源需求分析④竞争对手人力资源存量分析