考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此所产生的评误差属于( )。

绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误：分布误差，包括宽厚误差，苛严误差和自我中心效应。晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，后面对其考评期内的全部行为做出总评价；近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。 表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生的影响； 绩效计划是考评者与被考评者在绩效周期内的工作目标、考评标准和工作环境进行沟通，从而形成（）的过程。 在绩效考评时往往会出现这种情况，考评者对被考评者某一阶段的工作绩效进行考评时，往往只注重()的表现和成绩。 考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是()。 考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是() 考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）。 绩效反馈是绩效考评后考评者与被考评者之间的沟通过程,绩效反馈的内容应包括（） （）反映了被考评者对绩效指标的完成情况，能够体现出被考评者的能力高低。 考评者与被考评者是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在（　　）和绩效考评阶段。 绩效反馈是绩效考评后考评者与被考评者之间的沟通过程，绩效反馈具体内容有哪些 在绩效考评时，考评者对被考评者某一个人格特征上的评价掩盖了其他人格特征，这是的表现（） （　　）是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带。 在绩效管理中，以上级主管的考评，其考评分数对被考评者的结果影响（） 考评者对被考评者的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入了解的绩效考评方式为() 对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较髙的评分。这种误差被称为是考评的（） 对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（　　）。 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（） 考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（ ）矛盾。 绩效计划是在组织部署战略和团队目标确认的基础上，考评者与被考评者在绩效周期内的工作目标、考评标准和工作环境进行沟通，从而形成绩效（）的过程。