绩效等级表明了实际绩效结果与绩效目标之间的差距，距离绩效目标越远，绩效等级就越低﹔距离绩效目标越近，绩效等级就越高。()

预算的实现需要通过绩效管理进行调整与控制，缺乏相应绩效考核的预算会造成实际的经营结果与战略目标相脱钩（） 全员绩效考核结果与挂钩（） 检验的是测试结果与实际工作绩效的相关性（） 培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除现实绩效与期望绩效之间的差距（） （ ）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。 结果目标法就是将实际工作结果与预期目标比较，以此来确定政府绩效，此种方法具体包括（）法和（）法。 HPT模型中的原因分析就是进行组织分析与环境分析，找出组织期望绩效与实际绩效之间的差距() “全面的”绩效观认为绩效不仅包含结果与行为，也应考虑素质因素。 “全面的”绩效观认为绩效不仅包含结果与行为，也应考虑素质因素。() “全面的”绩效观认为绩效不仅包含结果与行为，也应考虑素质因素（） （ ）是将考评期内员工的实际工作和绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。 绩效评价尺度是用来表示实际完成绩效情况和绩效目标的比较。() （）是指行政绩效测量结果与某种外部标准（即效标）之间的相关程度，相关程度越高，则表明测量结果越有效。 （ ） 是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。 （）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法 （　　）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效设计的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。 ()是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。 绩效管理是指组织的各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的过程（） 绩效考核的效度是指考核结果与真正绩效的。---人力资源部（） ()是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。