某企业进行薪酬制度设计时，将各种职位划分为若干种职位类型，找出各种职位中包含的共同“付酬因素”，然后把各“付酬因素”划分为若干等级，并对每一因素及其等级予以界定和说明，接着对每一“付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值；最后，利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的“付酬因素”数值转换成具体的薪酬金额。该企业采用的薪酬制度设计方法是（）。

将各种职位划分为若干种职位类型，找出各类职位中所包含的共同“付酬因素”，把各“付酬因素”划分为若干等级，对每一“付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值，最后利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的“付酬因素”数值转换成具体薪酬金额的薪酬制度设计方法是（） 某企业设计薪酬制度时，将员工的职位划分为五个级别，按员工所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。该企业采用的薪酬制度设计方法是()。 某企业设计薪酬制度时，将员工的职位划分为五个级别，按员工所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额，该企业采用的薪酬制度设计方法是( )。 企业在设计薪酬制度时，将所有的职位划分成管理类、技术类、财务类等不同的类型，这种基本薪酬制度的设计方法是（ ）。 企业在设计薪酬制度时，将所有的职位划分成管理类、技术类、财务类等不同的类型，这种基本薪酬制度的设计方法是（ ）。 在以职位为导向的基本薪酬制度设计中，将各种职位划分为若干种职位类型，找出各类职位中所包含的共同“付酬因素”；把各“付酬因素”划分为若干等级，对每一因素及其等级予以界定和说明，并对每一“付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值；然后，利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的“付酬因素”数值转化成具体的薪酬金额。这种方法称为（）。 某企业以职位为导向设计基本薪酬制度，可采用的方法有（ ） 企业在进行薪酬制度设计时，内部各类、各级职位之间的薪酬标准要拉开适当的距离，避免平均化，提高员工的工作积极性。这体现了薪酬制度设计的（）原则。   进行职位薪酬体系设计时,在明确了企业基本现状及战略目标之后,首先应进行的是（） 某企业决定以职位为导向重新设计基本薪酬制度，其可采用的方法有（） 某企业决定以职位为向导重新设计基本薪酬制度，其可采用的方法有（） 某企业决定以职位为向导重新设计基本薪酬制度，其可采用的方法有(　　)。  某企业决定以职位为导向重新设计基本薪酬制度，其可采用的方法有（ ）。 某企业决定以职位为导向重新设计基本薪酬制度，其可采用的方法不包括（） 某企业将其职位划分为管理类、技术类、生产类、财务类、营销类、行政类等几种，根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每一类职位中所有员工的薪酬水平。该企业采用的基本薪酬设计方法是（） 对于物业服务企业的薪酬体系设计的步骤职位评价来说，职位评价的目的之一是为了进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，使不同的职位之间具有可比性，为确保薪酬的（）奠定基础。 仅适用于规模较小、职位类型较少而且员工对本企业各职位都较为了解的小型企业的薪酬制度设计方法是（） 仅适用于规模较小、职位类型较少而且员工对本企业各职位都较为了解的小型企业的薪酬制度设计方法是（ ）。 企业薪酬制度设计的流程中，（　）为实现各类职位员工薪酬的内部公平奠定坚实的基础。 物业管理企业薪酬体系设计的步骤为（）。（1）薪酬调查；（2）薪酬定位；（3）职位分析；（4）薪酬结构设计；（5）职位评价；（6）薪酬体系的实施和修正